Iedereen heeft inmiddels wel al eens gehoord van de uitspraak ‘Stel u voor dat we bepaalde medewerkers gaan opleiden en dat ze dan de organisatie verlaten. Dat zou toch jammer zijn, dat is toch weggegooid geld! Stel dat diezelfde medewerkers niet worden opgeleid en ze blijven, wat zijn dan de consequenties?’.

De vraag gaat dus niet zozeer over wel of niet opleiden. Alles evolueert en dus ook een medewerker binnen een organisatie. Opleiden kan dus als middel permanent worden ingezet om een medewerker in haar, zijn evolutie te ondersteunen. Opleidingen gaan vaak uit van een kennis-, vaardigheids- en/of attitude tekort en zijn geplande leeractiviteiten. Medewerkers kunnen uiteraard ook veel leren van ervaringen of belevenissen die ze in een werk meemaken bijvb. een klant die zijn ongenoegen uit over een tekort in de dienstverlening.

Mindset

Medewerkers met een ‘groei’ mindset kijken met andere ogen (opvattingen) naar opleidingen dan medewerkers met een ‘fixed’ mindset. Als organisatie loont het de moeite medewerkers aan hun eigen opvattingen te onderwerpen.

Voorbereiding

Alvorens een opleidingstraject uit te rollen is het belangrijk om medewerkers die aan de opleiding zullen deelnemen bij de voorbereiding te betrekken. Zo kan je als organisatie een vragenlijst afnemen van opleidingsonderwerpen die de medewerker kent of nog niet kent. Een andere manier is een gesprek met de medewerker aanknopen en op basis van een (half) gestructureerd interview, achterhalen waar de behoeften en noden van de medewerker liggen. Een derde methode om te achterhalen wat de opleidingsbehoeften kunnen zijn, is via observatie. De gedragingen van de medewerker kunnen in de praktijk worden gade geslaan. Aan de hand van een terugkoppeling van deze observaties wordt de medewerker zich bewust van het gestelde gedrag en kunnen ze dienen als input voor het leertraject.

Opvolging & coaching

Na afstemming over de leerdoelen en de inhoud met de medewerker en opdrachtgever wordt het leertraject georganiseerd. Belangrijk hierbij is dat de medewerker met hetgeen zij, hij in de opleiding of leertraject in aanraking is gekomen, ook in de praktijk kan toepassen. Zoals het bij het leren van ‘fietsen’ eraan toegaat, waar de ouders het kind stimuleren, is aanmoediging van het geleerde door de leidinggevende na afloop van de opleiding essentieel. De leidinggevende heeft in dit proces een belangrijke, coachende rol te vervullen.

Zinvolle leertrajecten als retentie middel

Opleiding-, training- en vormingsaspecten die de medewerker als zinvol ervaren, dragen bij aan de groei en het welzijn van de medewerker. Door een leertraject uit te rollen over meerdere jaren (1 tot 2 jaar) krijgt de medewerker over langere tijd gegarandeerde aandacht en is de keuze om voor dezelfde organisatie te blijven werken, groter!

Een meerjarig leertraject kan bestaan uit een combinatie van fysieke bijeenkomsten afgewisseld met online momenten met het ganse (leer)team. Per bijeenkomst staat een onderwerp centraal waar de deelnemers wordt gevraagd het nodige opzoekwerk rond te doen (= pull methode). Voor leidinggevenden zou een leidinggevend traject als volgt kunnen uitzien;

1ste trimester Voorbereiding

Intake

Opzet leertraject ‘Effectief leidinggeven’

Kennismaking deelnemers

 Individueel
2de trimester Thema : ‘(Leren) keuzes maken’ Klassikaal
1x online
3de trimester Thema : Pro activiteit Klassikaal
1x online
Coaching door lg, n+1
4de trimester Thema : Innerlijk kompas Klassikaal
1 x online
5de trimester Thema : Prioriteiten stellen Klassikaal
1x online
6de trimester Thema : Creëer synergie & empathisch luisteren Klassikaal
1x online
Coaching door lg, n+1
7de trimester Thema : Houd de zaag scherp Klassikaal
1x online
8ste trimester Toonmoment & casussen Klassikaal
Coaching door lg, n+1

 

Hulp nodig bij het uittekenen van een retentie traject? Neem gerust met ons contact op +32473520910 of stuur een email naar info@aiuto.be